Santé du salarie

L’inaptitude physique est une incapacité à satisfaire à ses obligations contractuelles prononcée par le médecin du travail. Elle s’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié.

Il est possible de distinguer plusieurs catégories d’inaptitude :

-  l’inaptitude dite partielle qui suppose que le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondant à son poste ;

-  l’inaptitude dite totale qui conduit à ce que le salarié ne puisse plus accomplir aucune des tâches correspondantes à son poste mais reste capable de tenir un emploi différent ;

-  l’inaptitude temporaire qui peut être totale ou partielle et qui suppose que le salarié soit susceptible de recouvrer ses capacités à court terme.

1. Constatation de l’inaptitude physique du salarié :

L’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par le médecin du travail :

-  aux termes de deux visites, espacées au minimum de deux semaines, accompagnées le cas échéant d’examens complémentaires et après étude par le médecin du travail du poste considéré et des conditions de travail dans l’entreprise. Le délai de quinze jours calendaires indiqué est un délai minimum.

-  à l’issue d’une seule visite, si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé et sa sécurité ou pour celle des tiers ou Le médecin pourra en effet déclarer le salarié inapte à l’issue d’une seule visite si, au cours des 30 jours précédant cet examen, le salarié a bénéficié d’une visite de préreprise.

2. Les obligations liées à la constatation d’une inaptitude physique :

2.1 La recherche de postes de reclassement :

Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, ou aménagement du temps de travail.

Ces dispositions sont également applicables au salarié en au contrat à durée déterminée.

La recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer dans le groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel Elle doit être compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié et avec les conclusions émises par le médecin du travail lors de la seconde visite de reprise.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée, mais l’employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat afin de libérer son poste. Il n’est pas non plus tenu de créer un nouveau poste pour le salarié inapte.

L’emploi de reclassement ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié reconnu inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une telle modification, il doit être proposé à l’intéressé. L’employeur ne peut en outre, quelle que soit la position prise par le salarié, limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de ce dernier de les refuser.

La proposition de reclassement faite au salarié doit être la plus précise possible, et mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail.

ATTENTION  :
L’obligation de recherche de postes de reclassement s’impose même :

-  si le médecin du travail ne formule aucune proposition de reclassement,
-  si le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre son travail,
-  en cas d’inaptitude temporaire,
-  en cas d’inaptitude à tout emploi,
-  si l’employeur a repris le paiement des salaires à l’expiration du délai d’un mois.

REMARQUE : CONSULTATION PREALABLE DES DELEGUES DU PERSONNEL EN CAS D’INAPTITUDE D’ORIGINE PROFESSIONNELLE :

En cas d’inaptitude faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte, avant de proposer à celui-ci un nouvel emploi.

Cette consultation s’impose que l’inaptitude du salarié soit temporaire ou définitive et même si l’employeur ne dispose d’aucun poste de reclassement. Elle doit alors intervenir, en cas de licenciement, avant l’engagement de la procédure.

Pour cette consultation, l’employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires sur le reclassement, telles que, par exemple, les conclusions du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à exercer une tâche existante dans l’entreprise.

FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE : Cass. soc, 20.11.2013, n°12-27.799

Dans cette affaire, un salarié embauché en qualité employé de fabrication a été reconnu inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail à l’issue de plusieurs arrêts de travail.

Contestant son licenciement et en particulier concernant les recherches de poste de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale. La Cour d’appel a rejeté les demandes du salarié au motif que l’avis rédigé par le médecin du travail excluait toute possibilité de reclassement au sein de l’entreprise.

La Cour de cassation rejette l’argumentation des juges du fond car, selon les hauts magistrats, l’avis émis par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise, par exemple par la mise en œuvre de mesure telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail.

2.2 Le délai pour reclasser le salarié :

La recherche d’un reclassement pour le salarié inapte n’est enfermée dans aucun délai.

Cependant, si à l’issue d’un délai d’un mois à compter du second examen médical(1) , le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondants à l’emploi que le salarié occupait précédemment à son arrêt de travail.

En outre, il devra être tenu compte des éventuelles augmentations conventionnelles ou réglementaires du salaire correspondant à l’emploi de l’intéressée, intervenues pendant la période de suspension, comme, par exemple :

-  une augmentation du Smic ;
-  une augmentation des minima conventionnels ;
-  une augmentation générale des salaires dans l’entreprise…

FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE : Cass.Soc, 12 décembre 2012, n°11-23.998

Un salarié avait été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé pour des périodes de travail annuelles courant du 15 mars au 31 octobre.

Aucun lissage de la rémunération n’ayant été prévu sur l’année, la salariée ne percevait de rémunération que sur les périodes d’activité.

Le 10 décembre 2007, cette salariée a été déclarée inapte à la suite d’un accident du travail.

En l’absence de reclassement ou de licenciement, l’employeur n’avait pas repris le paiement du salaire à l’issue du délai légal d’un mois, à savoir à compter du 10 janvier 2008, estimant que cette date coïncidait avec une période d’inactivité habituellement non rémunérée.

Le 21 mars 2008, l’employeur a licencié la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La Cour d’Appel de Bastia a condamné l’employeur au paiement des salaires pour la période courant du 10 janvier 2008 jusqu’au licenciement, peu important que celle-ci ne corresponde pas à une période d’activité professionnelle rémunérée. Selon les juges du fond, l’article L. 1226-11 du Code du Travail imposait une reprise du paiement des salaires « dès l’expiration de ce délai », sans prévoir aucune exception liée au temps partiel annualisé.

Mais, pour la Cour de Cassation, l’employeur « n’a pas à verser le salaire correspondant à l’emploi occupé par le salarié pendant la période non travaillée et non rémunérée d’un contrat de travail à temps partiel annualisé ».

3. Les conséquences de l’impossibilité de reclasser le salarié inapte :

3.1 La rupture du contrat de travail

Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, soit parce qu’aucun poste adapté aux préconisations du médecin du travail n’existe, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, le contrat à durée indéterminée peut être rompu.

Une telle rupture s’analyse en un licenciement et l’employeur devra donc suivre la procédure de licenciement de droit commun :

-  convocation de la salariée à un entretien préalable ;
-  tenue de l’entretien préalable ;
-  notification du licenciement, étant précisé que le motif de licenciement est l’impossibilité de reclasser le salarié à la suite de son inaptitude médicalement constatée. Ainsi, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement.

La rupture du contrat de travail est effective dès la notification du licenciement.

3.2 Les indemnités de rupture

Pour les indemnités due aux salariés en contrat à durée déterminée voir « rupture anticipée du CDD » [lien hypertexte]

A L’indemnité de licenciement :

(a) Licenciement consécutif à une inaptitude d’origine non professionnelle :

Le salarié bénéficie d’une l’indemnité de licenciement, calculée compte tenu de son ancienneté incluant la durée « théorique » du préavis.

(b) Licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle :

Sauf s’il établit que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé est abusif, le salarié pourra prétendre au versement d’une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale, versée sans condition d’ancienneté.

L’indemnité spéciale de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen que le salarié (y compris primes et avantages de toute nature composant le revenu) aurait au cours des trois dernier mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie professionnelle.

B L’indemnité de préavis :

(a) Licenciement consécutif à une inaptitude d’origine non professionnelle :

L’indemnité de préavis ne sera pas due dans la mesure où le salarié est dans l’impossibilité, de son fait, d’exécuter le préavis.

(b) Licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle :

Le licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la durée légale de préavis, peu important la durée de préavis fixée par la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

(1) Ou de l’unique examen.