Rupture conventionnelle

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Un salarié ne peut pas obtenir la nullité de la convention de rupture conclue avec son employeur lorsque cette demande est justifiée par un montant d’indemnité inférieur à l’indemnité légale de licenciement et une date de rupture du contrat antérieure à la date d’homologation de la convention.

C’est ce qu’a conclu la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 8 juillet 2015, en précisant que « la stipulation par les deux parties d’une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail et si l’erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l’homologation n’entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture ».

La Haute Cour a, à cet égard, précisé qu’il appartient à la Cour d’appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, et par application de l’article précité, « de rectifier la date de la rupture et de procéder, en cas de montant insuffisant de l’indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire » (Cass. soc. 8 juill. 2015, n°14-10.139).

Par cet arrêt, la Cour de cassation poursuit son travail de sécurisation des ruptures conventionnelles, en précisant les conséquences d’une indemnité de rupture inférieure à l’indemnité légale de licenciement et d’une erreur de date de rupture.

En effet, de nombreux arrêts récents rappellent que les seules limites au dispositif de la rupture conventionnelle homologuée sont la fraude et les vices du consentement.

Hormis ces hypothèses, de rares cas d’irrégularités ou d’erreurs peuvent conduire les juges à prononcer la nullité de la rupture réclamée par le salarié, notamment dans les affaires suivantes :

  •  La Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’Appel de Toulouse annulant une rupture conventionnelle conclue avec une salariée qui subissait un harcèlement moral (Cass. soc. 30 janv. 2013, n°11-22.332) ;
  • Dans un arrêt du 9 juin 2015, la Cour de cassation a invalidé une rupture conventionnelle en raison d’un vice du consentement trouvant notamment son origine dans la décision de l’employeur, prise après l’homologation de la rupture de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, alors que le salarié avait reçu l’assurance, au cours des différents entretiens précédant la signature, de bénéficier de la contrepartie mensuelle prévue par cette clause (Cass. soc. 9 juin 2015, n°14-10.192) ;
  • Dans une affaire où l’employeur n’avait pas remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture, la Cour de cassation a estimé que « la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ». A défaut, la convention est atteinte de nullité et la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6 févr. 2013, n°11-27.000) ;
  • La Cour de cassation a également conclu à la nullité pour une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation de 15 jours, mais seulement si cette erreur « a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation » (Cass. soc. 29 janv. 2014, n°12-24.539).

 

En revanche, ne sont pas en elles-mêmes des causes de nullité de la convention de rupture :

  • La circonstance que la convention soit signée directement à l’issue de l’entretien de négociation (Cass. soc. 19 nov. 2014, n°13-21.979) ;
  • L’absence d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien de négociation (Cass. soc. 19 nov. 2014, n°13-21.207) ;
  • La rupture conventionnelle conclue avec un salarié dont le contrat est suspendu dans les cas d’espèce suivants :
  • Rupture conventionnelle signée avec un salarié qui venait d’être déclaré apte avec réserves par le médecin du travail à la suite d’un accident (Cass. soc. 28 mai 2014, n°12-28.082) ;
  • Avec un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 sept. 2014, n°13-16.297) ;
  • Avec une salariée en congé de maternité (Cass. soc. 25 mars 2015, n°14-10.149).

 

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