06 01 06/01 2014

Rupture du contrat de travail

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture d’un commun accord du contrat à durée indéterminée.

Le salarié et l’employeur négocient librement le principe et les conditions de cette rupture lors d’un ou plusieurs entretiens.

1. Procédure

La rupture conventionnelle du contrat de travail doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur.

Afin de garantir la liberté de consentement du salarié, ce dernier doit être informé par l’employeur du fait qu’il peut demander toute information ou avis nécessaire à sa décision.

Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

- soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

L’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, uniquement si le salarié a choisi d’être assister.

Employeur et salarié doivent ensuite remplir une convention de rupture :

- Soit le formulaire papier (pdf ci-joint Rupture conventionnelle - formulaire de demande d’homologation (salarié de droit commun) »)

- Soit en ligne sur le site https://www.telerc.travail.gouv.fr/‎

Cette convention de rupture peut être signée par les parties le jour même de l’entretien. (Cass. soc. 3 juillet 2013, n° 12-19.268)

L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture. A défaut, le salarié peut demander la nullité de la rupture conventionnelle et la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 6 février 2013 n° 11-27.000.)

A compter de la date de signature de cette convention, chacune des parties au contrat de travail disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

La rétractation est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge datée.

Le lendemain de la date de fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente envoie la convention de rupture et le formulaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Celle-ci dispose, à compter de la date de réception de ces documents, d’un délai de 15 jours ouvrables pour en contrôler la régularité et s’assurer le consentement des deux parties.

La rupture du contrat intervient le jour indiqué sur la convention de rupture et au plus tôt le lendemain de la fin du délai d’homologation. A défaut de réponse de la Direccte, la convention est réputée être homologuée.

Le salarié et l’employeur peuvent contester devant le conseil de prud’hommes la rupture conventionnelle dans les 12 mois à compter de la date d’homologation.

ATTENTION :

Une rupture conventionnelle est nulle et sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié a été victime d’un harcèlement moral. (Cass. soc. 30 janvier 2013 n° 11-22.332.)

Selon l’administration, il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et lorsque la loi prévoit un encadrement de la rupture du contrat (salariée enceinte, salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Cependant, dans un arrêt du 6 novembre 2013 la Cour d’appel de Lyon a pourtant validé une rupture conventionnelle conclue durant un congé de maternité une telle possibilité estimant que le seul fait que la rupture conventionnelle ait été signée pendant la période de protection due à la maternité de la salariée ne justifie pas son annulation (CA Lyon 6 n° 11-08266, N. c/ Sté Sword)

2. Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle négociée entre l’employeur et le salarié ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Depuis le 26 septembre 2017, il est rappelé que cette indemnité est égale à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est égal à la moyenne des salaires des 3 ou 12 dernier mois précédant le licenciement, étant précisé que la moyenne la plus favorable au salarié doit être retenue.

ATTENTION :

- Si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

- Depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est notamment assujettie au forfait social de 20 %

3. Cas des salariés protégés

La rupture conventionnelle est applicable au salarié protégé.

Rappel : Qui sont les salariés protégés ?

candidats à une élection professionnelle ;
délégués syndicaux ;
représentants de la section syndical ;
membres titulaires ou suppléants de la délégation unique du personnel ;
membres titulaires ou suppléants du Comité d’entreprise
délégués du personnel titulaires et suppléants ;
membres désignés au CHSCT ;
salariés exerçant les fonctions de conseillers prud’homaux ;
médecins du travail.

Dans cette hypothèse, l’inspecteur du travail reste compétent pour accorder une autorisation de rompre le contrat, cette autorisation valant homologation de la rupture conventionnelle.

L’avis du Comité d’entreprise devra précéder la signature de la convention de rupture.
La demande d’autorisation devra être adressée à l’inspecteur du travail, conformément aux dispositions de droit commun, accompagné du formulaire de rupture conventionnelle (pdf ci-joint Rupture conventionnelle - formulaire de demande d’homologation (salarié protégé) )

Le Département des Affaires Sociales du SYNHORCAT se tient à la disposition de ses adhérents pour tout renseignement complémentaire.