06 01 06/01 2014

Rupture du contrat de travail

Licenciement pour motif personnel

1. MOTIF  :

Le licenciement pour motif personnel, par opposition au licenciement pour motif économique, est inhérent à la personne du salarié.

ATTENTION :

Quelque soit le motif, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. (Article L. 1232-1 du Code du travail :

- Cause réelle :

La cause réelle suppose l’existence d’un ou plusieurs éléments matériels constitués par un ou plusieurs faits concrets susceptibles d’être prouvés, se traduisant par des manifestations extérieures vérifiables et devant être la vraie cause du licenciement.

- Cause sérieuse :

Elle doit être suffisamment pertinente et présenter une gravité pouvant justifier le licenciement.

Il existe plusieurs catégories de licenciement pour motif personnel :

1.1 Le licenciement disciplinaire qui reposera sur une faute du salarié :

- Une faute sérieuse :

Elle rend impossible toute continuation du contrat de travail mais elle ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant la durée du préavis et n’est pas privative de l’indemnité de licenciement.

- Une faute grave :

Elle est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle doit être prouvée par l’employeur, le doute profitant au salarié.

FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE :

Dans un arrêt du 25 septembre 2013, la Cour de cassation a estimé que
le vol de marchandise peut être constitutif d’une faute grave, même si
le salarié a une forte ancienneté et/ou qu’il n’avait jusqu’à lors
commis aucune faute. (Cass. Soc. 25 septembre 2013 n° 12-16.168 et n° 12-19.464)

- Une faute lourde :

Elle révèle l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

ATTENTION : un vol ne justifie pas nécessairement un licenciement pour faute lourd, l’enrichissement personnel ne traduisant pas l’intention du salarié de nuire à l’entreprise dans la commission de son acte délictueux.

1.2 Le licenciement non fautif :

Peuvent en principe justifier un licenciement, les motifs personnels non disciplinaires suivants :

- une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats
- l’impossibilité de reclassement du salarié à la suite d’une inaptitude médicalement constatée
- une absence prolongée ou répétée du salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessite son remplacement définitif

2. PROCEDURE

2.1 La convocation à un entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge en indiquant l’objet de l’entretien.

Ainsi, doit apparaître clairement dans la lettre que l’employeur envisage le licenciement. A défaut, le licenciement sera irrégulier.

- Date :

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée par es services postaux ou de la remise en main propre.

Comment calculer ce délai ?

  •  Notion de jours ouvrables :

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf :
Le jour consacré au repos hebdomadaire (une semaine calendaire = 6 jours ouvrables) ;
Les jours fériés et habituellement chômés dans l’entreprise.

  •  Décompte du délai :

Le jour de réception de la convocation ne compte pas et le délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. S’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

- Heure :

L’entretien doit normalement avoir lieu pendant les heures de travail. Cependant, la Cour de cassation a eu l’occasion d’indiquer que la convocation en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. Le salarié pourra cependant demander le paiement du temps passé en entretien qui devra être rémunéré comme temps de travail.

ATTENTION : lorsque le salarié est en arrêt de travail, il convient de s’assurer que l’entretien est fixé pendant les heures de sorties autorisées par le médecin, telles que mentionnées sur l’arrêt de travail.

- Le lieu de l’entretien  :

Celui-ci doit en principe avoir lieu à l’endroit où s’exécute la prestation de travail ou au siège social de l’entreprise. Si pour des raisons légitimes, cela ne peut se faire sur l’un de ces deux lieux, il conviendra que l’employeur rembourse au salarié les frais de déplacement.

2.2 La tenue de l’entretien

Au cours de l’entretien, l’employeur doit :

- faire connaître au salarié le ou les motifs qui conduisent à envisager son licenciement
- recueillir ses explications.

Il s’agit donc d’un échange destiné à permettre à l’employeur de revenir éventuellement sur son appréciation de la situation.

2.3 La notification du licenciement

Délai :

Le licenciement doit être notifié par l’employeur au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception après un délai de réflexion de deux jours ouvrables minimum.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur doit procéder à la notification dans un délai de 30 jours maximum à compter de la date de l’entretien préalable.

- Portée du motif invoqué dans la lettre de licenciement :

Seul le motif figurant dans la lettre de licenciement peut être invoqué par l’employeur en cas de contestation de son licenciement par le salarié. Même si son existence et son bien-fondé sont établis, un autre motif ne peut donc justifier le licenciement.

- Mentions devant figurer dans la lettre de licenciement ;

Outre le motif de licenciement, il conviendra de mentionner dans la lettre de licenciement la possibilité de bénéficier du maintien des garanties frais de santé et prévoyance.

A défaut d’information sur ce point, le salarié sera en droit de prétendre à des dommages et intérêts.

FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE :

Dans un arrêt du 20 novembre 2013, la Cour de cassation souligne
qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a remis au salarié la
notice d’information fournie par l’organisme assureur mentionnant les
conditions d’application de la portabilité et qu’il l’a informé de ce
mécanisme de portabilité. (Cass. soc. 20 novembre 2013, n° 12-21.999)

3. Sommes dues au salarié au titre de la rupture de son contrat de travail

Au titre de la rupture de son contrat, le salarié est en droit de prétendre au versement des sommes suivantes :

- une indemnité compensatrice de congés payés correspondante au nombre de jours de congés au pris au terme du contrat. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute lourde ;

- une indemnité de préavis ou une indemnité compensatrice de préavis si le salarié est dispensé de l’exécution de son préavis. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde, étant précisé que dans ces hypothèse, le contrat de travail est considéré comme rompu à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

- une indemnité de licenciement. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde ou si le salarié à moins d’un an d’ancienneté.

Quelle est la durée du préavis ?

La durée du préavis des salariés relevant de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurant est la suivante (article 30-2 de la convention collective) :

Moins de 6 mois d’anciennetéEntre 6 mois et 2 ans d’anciennetéPlus de 2 ans d’ancienneté
Cadres1 mois3 mois
Agents de maitrise

15 jours

1 mois

2 mois

Employés8 jours

Comment se calcul l’indemnité de licenciement ?

Depuis le 26 septembre 2017, cette indemnité de licenciement se calcule à présent de la manière suivante :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul du montant de cette indemnité est égal à la moyenne des salaires des 3 ou 12 dernier mois précédant le licenciement, étant précisé que la moyenne la plus favorable au salarié doit être retenue.

L’indemnité de licenciement n’est pas soumise aux cotisations sociales.

EXEMPLE :

Julie a été embauchée le 2 juin 2003.

Elle est licenciée le 2 janvier 2014, le terme de son préavis étant fixé le 2 mars 2014.

Au jour de son licenciement, elle avait plus d’un an d’ancienneté, elle est donc en droit à une indemnité de licenciement.

Son ancienneté au terme de son préavis est la suivante : 10 ans et 9 mois

Détermination du salaire de référence :

Mois
Salaire mensuel brut en €
Janvier 20131.690
Février 20132.535
Mars 20131.690
Avril 20131.690
Mai 20131.690
Juin 20131.690
Juillet 20131.690
Août 20131.690
Septembre 20131.690
Octobre 20132.700
Novembre 20131.690
Décembre 20131.690
Salaire moyenne des 12 derniers mois1.844,58
Salaire moyen des 3 derniers mois2.026,67

Calcul de l’indemnité de licenciement :

(2.026,67/5 * 10 ans) + (2.026,75/3 * 9 mois) = 4.560,01 euros

*

Le Département des Affaires Sociales du SYNHORCAT se tient à la disposition de ses adhérents pour les aider à :

- déterminer si les griefs invoqués à l’encontre d’un salarié sont suffisamment réelle et sérieuse pour constituer un motif de licenciement ;

- qualifier le motif de licenciement : non disciplinaire ou disciplinaire et, dans ce dernier cas, le degré de gravité de la faute commise ;

- mener une procédure de licenciement conforme aux dispositions légales (étapes, délai à respecter etc…) ;

- rédiger une lettre de licenciement, en conformité par les dispositions légales et principes jurisprudentiels.