06 01 06/01 2014

Exécution du contrat de travail

Droit disciplinaire

Le droit disciplinaire est un droit mouvant car il convient de tenir compte de la personnalité du salarié, des circonstances entourant la faute commise ou le comportement du salarié, l’ancienneté de celui-ci, son "passif" disciplinaire éventuellement et le poste occupé dans l’entreprise.

Autant de critère liés au salarié, à l’entreprise et à la faute qui doivent être toujours pris en considération afin de bien choisir la sanction (s’il y a lieu) et ce en tenant compte du principe de proportionnalité entre la faute commise et la sanction.

1. La notion de faute

Il n’existe pas de définition légale de la faute. Celle-ci peut s’entendre cependant :

-  de la violation par le salarié d’une règle établie par un texte d’origine légale, conventionnelle, ou réglementaire. Cette faute peut notamment consister en la violation du règlement intérieur, lequel fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline. La faute peut également consister en une violation du contrat de travail.

-  la faute peut également correspondre en l’absence de texte, en une exécution anormale de la relation contractuelle se manifestant par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Enfin, il convient de préciser que la faute doit être distinguée d’un manquement involontaire et non fautif du salarié. Elle doit intervenir sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail.

Ainsi, le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.

La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée au salarié à titre préventif, une faute ne pouvant être sanctionnée avant d’avoir été commise.

Par ailleurs, l’employeur ne peut sanctionner plusieurs fois la même faute.

2. Les sanctions

Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Si elle interdit les sanctions pécuniaires ou discriminatoires, la loi ne donne pas de liste de sanctions.

La nature et l’échelle de celles-ci doivent être fixées par le règlement intérieur, obligatoire dans l’entreprise à partir de 20 salariés.

Le règlement intérieur détermine la nature des différentes sanctions qui peuvent être prononcées et les classe selon leur importance. La gamme des sanctions ainsi fixée ne saurait être plus large ou plus sévère pour les salariés que celle prévue par la convention collective. Généralement, l’échelle des sanctions comporte, dans l’ordre croissant (liste non exhaustive) : l’avertissement ou le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement. Le règlement intérieur doit également préciser les conditions d’application de certaines sanctions, notamment la mise à pied.

Les sanctions figurant au règlement intérieur peuvent être prises en raison d’obligations non fixées par celui-ci.

2.1 L’Avertissement

Cette mesure constitue un rappel à l’ordre écrit sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière, ou la rémunération du salarié auquel elle s’adresse.

2.2 La mise à pied disciplinaire

Cette mesure constitue une suspension disciplinaire temporaire du contrat de travail, entraînant la perte de la rémunération correspondante.

Lorsqu’il est tenu d’élaborer un règlement intérieur, l’employeur ne peut pas prononcer une mise à pied disciplinaire si elle n’y est pas prévue ou si ce règlement n’en fixe pas la durée maximale.

A défaut, la sanction est nulle.

2.3 La rétrogradation

Cette mesure consiste à affecter le salarié à un emploi de qualification inférieure, pour des raisons disciplinaires.

2.4 Sanctions interdites

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour un motif discriminatoire.

Par ailleurs, les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition contraire est réputée non écrite. Il s’agit d’une interdiction générale d’ordre public dont la méconnaissance est passible de sanctions pénales.

2.5 Non-cumul des sanctions

Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires.

Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l’objet de deux sanctions successives dès lors que l’employeur avait connaissance de l’ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction.
L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction.

Par ailleurs, tant que le salarié n’a pas reçu la lettre lui notifiant une sanction, l’employeur ne saurait le sanctionner à nouveau en lui reprochant la persistance de son comportement fautif.


FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE : Cass.soc, 25.09.2013, n°12-12976

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié et considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Cette règle ne trouve bien sûr à s’appliquer que si l’employeur a
bien connaissance de l’ensemble des faits fautifs reprochés au salarié à la date de la première sanction. A défaut, et si la prescription n’est pas acquise, il reste fondé à sanctionner des faits fautifs antérieurs au prononcé de celle-ci.

3. La procédure

Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l’entreprise sera précédée de la procédure suivante :

- Convocation du salarié par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge à un entretien préalable, dans les délais fixés par le Code du travail.

Cette lettre indiquera l’objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l’heure de l’entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

- Entretien préalable au cours duquel seront exposées au salarié et à la personne qui l’assiste les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié.

- Envoi ou non de la lettre de sanction, en fonction des explications recueillies. Elle est envoyée en recommandé avec accusé de réception au plus tôt deux jours ouvrables, au plus tard un mois après l’entretien. Cette lettre devra être motivée.

ATTENTION :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de 2 mois courant à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE : Cass.Soc, 15 janvier 2013, n°11-28.109

Leprésent arrêt règle cette question. Il juge, d’abord, que la
notification d’une proposition de modification du contrat de travail, à titre de sanction, interrompt le délai de prescription de deux mois. Il précise, ensuite, que le nouveau délai de deux mois ainsi ouvert à l’employeur est lui-même interrompu par le refus du salarié. Il résulte de ces deux règles que le délai imparti au salarié pour accepter ou refuser la sanction peut être de deux mois, mais ne peut pas en principe excéder cette durée. S’il y a refus, l’employeur dispose d’un troisième délai de deux mois pour convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’un licenciement.