06 01 06/01 2014

Exécution du contrat de travail

Congés et absences

1. Congés payés

Articles 23 et 24 de la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, restaurants (voir docuement joint "CCN HCR Congés et suspension du contrat de travail articles 23 / 24")

ATTENTION :

Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature. Il en résulte que l’employeur a l’obligation d’accorder leur congé aux salariés, ceux-ci ayant quant à eux l’obligation de prendre ce congé.

FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE : Cass.Soc, 23.10.2013, n°11-26318

Eu égard à la finalité des congés payés annuels, il appartient à
l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences lui incombant légalement.

En conséquence, la Cour de Cassation considère qu’une cour d’appel ne peut débouter un salarié, de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la
privation de ses jours de congés, au motif que l’intéressé n’a versé aux débats aucune pièce susceptible d’établir que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations.

1.1 Ouverture des droits à congés :

Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année N-1 et 31 mai de l’année N.

Chaque salarié acquiert des droits à congé dès sa prise de fonction. Cette mesure est entrée en vigueur le 1er juin 2012, soit au premier jour de la période de référence des congés 2013.

1.2 Calcul de la durée des congés payés

Tout salarié bénéficie de 2,5 jours de congés payés ouvrables par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours ouvrables par an.

Lorsque le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Le nombre de jours de congés est déterminé en fonction du nombre de jours de travail effectif accomplis par le salarié.

ATTENTION :

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment, les périodes suivantes :
· congés payés de l’année précédente ;
· congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
· repos compensateur au titre des heures supplémentaires ;
· jours de repos au titre de la réduction du temps de travailpériodes de suspension du contrat pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
· congés pour événements familiaux
· congés de formation…

1.3 Période de prise de congés

La période de prise des congés payés est fixée par la Convention collective des Hôtels, Cafés, restaurant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables et, en tout état de cause, un congé inférieur ou égal à 12 jours doit être donné en continu.

La 5ème semaine de congés payés, c’est-à-dire les jours acquis au-delà de 24 jours qui ne peuvent être accolés au congé principal de 24 jours.

1.4 Départ en congés

L’ordre et la date des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des délégués du personnel.

Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur tient compte :

· des nécessités du service ;
· de la situation de famille des bénéficiaires,
· de leur ancienneté ;

L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

Une fois fixées, les dates de congé ne peuvent en principe pas être modifiées ni par l’employeur ni par le salarié.

S’agissant de l’employeur, toutefois, la loi permet, en cas de circonstances exceptionnelles, une modification des dates de départ en congé.

1.5 Indemnité de congés payés

L’indemnité de congé est fixée au 10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Il convient de rappeler que ladite indemnité calculée sur le salaire brut inclut l’avantage nature nourriture. Par ailleurs, cette même règle doit être appliquée pour le personnel rémunéré au pourcentage et pour celui rémunéré directement au pourboire, la base de calcul est fixée par l’échelle forfaitaire de sécurité sociale.

FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE : Cass.Soc, 14.11.2013, n°12-17409

La Cour de Cassation confirme que le point de départ de la prescription en matière d’indemnité de congés payés, est fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris.

2/ Les absences autorisées

Toute absence doit obtenir l’accord de l’employeur ou être justifiée.

En l’absence d’accord ou de justification, elle constitue pour le salarié un manquement à ses obligations contractuelles et peut être un motif réel et sérieux de licenciement. (Voir « le licenciement pour motif personnel »)

FOCUS ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE : Cass.Soc, 16.10.2013, n°11-27.375

Une cour d’appel peut décider que l’absence d’un salarié à l’issue de son congé sans solde ne constitue pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise, dans la mesure où l’intéressé qui avait neuf années d’ancienneté et n’avait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire, s’était trouvée dans l’impossibilité d’organiser la présence nécessaire au quotidien auprès de sa fille handicapée.

Un salarié peut être absent pour de multiples causes :

- maladie, accident du travail
- maternité
- enfant malade,
- au titre d’un congé de présence parentale
- au titre d’un congé parental d’éducation
- au titre d’un congé sabbatique
- au titre d’un congé sans solde……

Toutes ces absences sont des absences autorisées si elle sont justifiées.

2.1 Congés pour évènements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :

• 4 jours pour le mariage du salarié ou conclusion d’un PACS ;

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité ;

• 3 jours pour le décès.

• 5 jours pour le décès d’un enfant

• 3 jours pour le décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur ;

• 1 jour pour le décès d’un grand parent

• 3 jours au maximum pour présélection militaire

• 1 jour pour le mariage d’un enfant

• 2 jours à l’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant

La Convention Collective Nationale HCR précise que lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 km aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie d’un jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Le droit d’absence pour événements familiaux est ouvert à tous les salariés quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Voir document joint "CCN HCR Congés et suspension du contrat de travail articles 25-1 / 25-2"

2.2 Congé pour enfant malade

Le droit à un congé non rémunéré pour enfant malade est prévu par l’article L 1225-61 du Code du Travail.

Tout salarié a droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est de :
- 3 jours au maximum par an (jusqu’à 2 enfants de moins de 16 ans),
- 5 jours au maximum si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

2.3 Congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation (suspension totale du contrat de travail ou activité à temps partiel) peut en principe être obtenu par tout salarié (père ou mère) de toute entreprise, lors de la naissance, après le congé de maternité ou l’arrivée au foyer d’un enfant et ce jusqu’à son troisième anniversaire.

Pour en bénéficier, le père ou la mère doit remplir un certain nombre de conditions tenant à l’ancienneté dans l’entreprise et si ce congé est enchaîné ou non directement au congé de maternité.

La durée maximale : un an renouvelable jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.

Le congé parental d’éducation a des conséquences sur le contrat de travail, mais aussi, en matière de congés payés et d’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Conditions requises :

. un an d’ancienneté ;

. prévenir l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception :

- 1 mois avant la fin du congé maternité, ou d’adoption,
- 2 mois avant le début du congé parental si le congé maternité a expiré ou pour une prise d’activité à temps partiel.

En cas de renouvellement, l’information doit être adressée au moins un mois avant la fin de la première période.

Le congé parental suspend le contrat de travail et la rémunération.
Sa durée n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés, mais la moitié de la durée du congé parental est prise en compte pour l’ancienneté.

A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son poste.

2.4 Congé maternité

Le congé maternité est régi par les articles L.1225-7 à L.1225-15 du Code du Travail.

Il comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Sa durée légale varie en fonction du nombre d’enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples.

La salariée doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date de sa reprise du travail, par lettre remise contre récépissé ou transmise en recommandé avec avis de réception Aucun délai n’est fixé pour l’envoi de ce document.

Situation familialeAvant accouchementAprès accouchementTotal (1)

Naissance unique portant le nombre d’enfants à :
- 1 ou 2
- 3 ou plus (2)

6 sem.
8 sem. (3)

10 sem.
18 sem. (3)

16 sem.
26 sem.

Naissances multiples :
- Jumeaux
- Triplés ou plus

12 sem. (4)
24 sem. (4)

22 sem. (4)
22 sem. (4)

34 sem.
46 sem.

Pathologie de la mère+ 2 sem. (5)+ 4 sem. (5)

2.5 Congé de paternité

Le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie, d’un congé de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

Un report est toutefois possible en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère. L’intéressé doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance de la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour.

Ce congé est distinct des trois jours octroyés au titre du congé de naissance. Les deux congés peuvent être pris séparément ou l’un à la suite de l’autre.

Dès lors que le salarié informe régulièrement l’employeur de la date de son congé, ce dernier ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report.

2.6 Congé formation

S’il remplit les conditions requises, le salarié peut suivre une formation de son choix dans le cadre du congé individuel de formation. Il peut aussi demander le bénéfice d’un congé pour effectuer un bilan de compétences ou faire valider son expérience. En savoir plus sur la formation, cliquez ici.