02 01 02/01 2014

Contrats de travail

Contrat de travail à durée déterminée

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (« CDD ») obéit à des règles très strictes.

En effet, le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut non plus avoir pour objectif de « tester » le nouvel embauché avant de lui proposer un contrat de travail à durée indéterminée (« CDI »).

Aussi, le législateur a-t-il défini très précisément les cas possibles de recours au contrat à durée déterminée tels que :

-  Le remplacement d’un salarié absent :

o Remplacement d’un salarié temporairement absent de l’entreprise (congés payés, maladie, congé maternité, congé parental d’éducation …) ou de son poste de travail. Durée maximale de ce contrat (renouvellement inclus) : 18 mois
o Le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste. La suppression du poste doit avoir fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Durée maximale de ce contrat (renouvellement inclus) : 24 mois,
o L’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste. Durée maximale de ce contrat (renouvellement inclus) : 9 mois,

-  L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Durée maximale de ce contrat (renouvellement inclus) : 18 mois,
-  Les emplois saisonniers,
-  Les emplois d’usage. Il s’agit de contrat conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il est possible d’avoir recours à ce type de contrat dans l’hôtellerie-restauration (voir « extras » (lien hypertexte])

Dans ces conditions le contrat de travail devra impérativement indiquer le motif de recours à ce type de contrat sous peine d’être requalifier en un contrat à durée indéterminée (« CDI »).

Par ailleurs, il devra impérativement mentionner :

-  Le nom et la qualification du salarié remplacé, lorsqu’il s’agira d’un remplacement,
-  La date d’échéance du contrat, lorsqu’il comportera un terme précis et, le cas échéant une clause de renouvellement,
-  La durée minimale pour laquelle le contrat de travail est conclu, lorsque celui-ci ne comporte pas de terme précis. Cette hypothèse ne concerne pas les contrats conclus en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
-  La désignation du poste de travail.
-  L’intitulé de la convention collective applicable
-  La durée de la période d’essai éventuelle (voir « période d’essai » [Lien hypertexte])
-  Le montant de la rémunération
-  Le nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

ATTENTION : le CDD doit obligatoirement être établi par écrit est remis au salarié dans les 2 jours ouvrables de son embauche.

Rappelons qu’un salarié en CDD a les mêmes obligations et dispose des mêmes droits qu’un salarié en CDI.

Le Département des Affaires Sociales du SYNHORCAT se tient à la disposition de ses adhérents pour les assister dans la rédaction des CDD de leurs salariés.