10 09 10/09 2015

Actualités

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

La loi du 17 août 2015 comporte également des réformes portant sur les droits collectifs des salariés.

Ainsi, voici un aperçu des principales mesures :

Dispositions de la Loi Articles du Code du travail ou de la sécurité sociale Nouvelles mesures de droit collectif Entrée en application
Une délégation unique du personnel (DUP) élargie
Les entreprises concernées L. 2326-1 Concerne les entreprises de moins de 300 salariés. Auparavant concernait les entreprises de moins de 200 salariés.

Entrée en application sous réserve de la publication des décrets en Conseil d’Etat déterminant :

Le nombre de représentants à élire (Article L. 2326-2-1)

Les conditions de désignations des secrétaires et secrétaires adjoints (Article L. 2326-4)

Le nombre et les conditions d’utilisation des crédits d’heures (Article L. 2326-6)

Nouvelle définition de la DUP L. 2326-1 Il s’agit d’une instance de représentation du personnel regroupant :
- Le Comité d’entreprise (CE)
- Les délégués du personnel
- Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Mise en place de la DUP L. 2326-1

La DUP peut être mise en place lors de la création ou du renouvellement de l’une des trois instances (CE, DP, CHSCT), avec une possibilité de prorogation ou de réduction des autres mandats, au libre choix de l’employeur après avoir consulté les institutions représentatives du personnel existantes le cas échéant.

Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, la mise en place doit se faire au sein de chaque établissement distinct lors.

Fonctionnement de la DUP L. 2326-4
L. 2326-5
Réunion au moins une fois tous les deux mois dont au moins quatre réunions annuelles portant sur les sujets relevant des attributions du CHSCT

L’ordre du jour commun doit être établi par l’employeur et le secrétaire et doit être communiqué 8 jours au moins avant la séance.

Possibilité d’avoir un avis unique de la DUP si la question à l’ordre du jour relève du CE et du CHSCT

Crédit d’heures L. 2326-6 Crédit d’heures commun pour l’exercice des missions de DP, CE et CHSCT
Suppression de la DUP L. 2326-7 et suivants L’employeur peut décider de ne pas renouveler la DUP dans ce cas il doit organiser les élections des DP, CE et désignation des membres du CHSCT

Lorsque l’effectif passe sous le seuil de 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes il y a une cessation de plein droit des attributions du CE et du CHSCT et les DP exercent alors leurs attributions jusqu’à la fin du mandat.

Dispositions transitoires pour les entreprises ayant mis en place une DUP avant la réforme : dans la limite de deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours, l’employeur peut conserver l’ancienne formule de la DUP c’est-à-dire CE + DP

Mesures relatives à l’information, consultation et à la négociation
Regroupement en trois consultations annuelles récurrentes du CE L. 2323-6 Regroupement en trois consultations récurrentes : chaque année, le CE doit être consulté sur trois grands thèmes :

- les orientations stratégiques de l’entreprise,
- la situation économique et financière de l’entreprise
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2016.

En attente de décret déterminant :
- Le contenu des informations nécessaires aux consultations du CE sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (Articles L. 2323-14 et L. 2323-19)
- Le contenu des informations relatives au bilan social (Article L. 2323-27)
- Le contenu des informations trimestrielles pour les entreprises de plus de 300 salariés (Article L. 2323-61)

Fin de l’obligation de consultation sur les accords L. 2323-2 Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du comité d’entreprise, explicite le texte, mettant ainsi fin à une pratique issue de la jurisprudence.
Possibilité d’adaptation par accord des consultations du CE L. 2323-7 Un accord d’entreprise peut adapter les modalités de consultation et le fonctionnement du CE en définissant notamment :

- les modalités des consultations récurrentes du CE sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
- la liste et le contenu des informations récurrentes sur la situation économique et financière - hormis les documents comptables -, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi - hormis les informations sur la situation comparée des femmes et des hommes. Il en va de même pour les informations afférentes au droit d’alerte économique et social et l’utilisation des aides publiques ;
- le nombre de réunions annuelles du CE, qui ne peut être inférieur à 6.

Par ailleurs, cet accord peut définir les délais pour rendre un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur la situation économique et financière, sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur l’utilisation des heures supplémentaires et sur l’ensemble des consultations ponctuelles relevant des attributions économiques du CE.

Entrée en application à compter du 1er janvier 2016
Procès-verbal du CE L. 2325-20 Le PV est établi par le secrétaire du CE dans un délai et selon les modalités qui seront définis par accord.
A l’issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal est transmis à l’employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité d’entreprise suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.
Entrée en application sous réserve de la publication des décrets précisant :
Les modalités et délais relatifs aux PV à défaut d’accord
Dispositions relatives aux seuils L. 2325-14
L. 2322-7
- Réunion au moins une fois tous les deux mois pour les entreprises de moins de 300 salariés
- Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant.
- Possibilité pour l’employeur de supprimer le CE lorsque l’effectif n’atteint pas 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des 3 ans précédant la date du renouvellement du CE
- Lorsque le seuil dépasse 300 salariés durant les 12 derniers mois, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information du comité d’entreprise qui en découlent.
Une commission de formation et d’égalité professionnelle est obligatoire à partir de 300 salariés.
Entrée en application le 19 août 2015 sous réserve de la publication d’un décret déterminant les conditions de franchissement du seuil de 300 salariés pendant les 12 derniers mois
Modifications relatives au CHSCT L. 4611-1
L. 4614-2
Obligation pour tout salarié d’une entreprise de plus de 50 salariés d’être couvert par un CHSCT
Obligation pour le CHSCT de se doter d’un règlement intérieur
L’avis du CHSCT et de l’instance temporaire du CHSCT qui peut être mise en place dans certaines conditions par l’employeur dispose d’un délai d’examen suffisant fixé par accord collectif. A défaut de délégué syndical, le délai sera fixé par accord entre l’employeur et le CHSCT et à défaut par décret en conseil d’Etat. Le délai ne pourra en aucun cas être inférieur à 15 jours. A l’expiration de ces délais, le CHSCT et, le cas échéant, l’instance temporaire de coordination mentionnée à l’article L. 4616-1 sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif.
Entrée en vigueur au 19 aout 2015 sauf pour le délai d’examen suffisant qui devra être précisé par un décret fixant les délais en cas de défaut d’accord.
Réunions communes L. 23-101-1 Possibilité pour l’employeur d’organiser des réunions communes de plusieurs des institutions représentatives du personnel lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation, dans les conditions suivantes :
- Inscription à l’ordre du jour de la réunion commune communiqué au moins 8 jours avant la séance
- Respect des règles de composition et de fonctionnement de chaque institution
Entrée en application le 19 août 2015
Regroupement des négociations
Regroupement des négociations obligatoires en 3 grands thèmes L. 2242-1 et suivants Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :

- Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, ce qui inclut l’intéressement, la participation, l’épargne salariale suivi de la mise en œuvre des mesures relatives à l’égalité professionnelle. Il s’agit ici d’une négociation annuelle.
- Une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ce qui inclut l’articulation vie personnelle et vie professionnelle, lutte contre la discrimination, emploi des travailleurs handicapés, pénibilité, régime prévoyance. Il s’agit ici d’une négociation annuelle.
- Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il s’agit ici d’une négociation triennale dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2016.

A titre d’information, les entreprises qui sont couvertes par un accord sur la conciliation entre la vie personnelle et vie professionnelle, l’égalité professionnelle, les mesures de lutte contre les discriminations ou l’emploi des travailleurs handicapés seront soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les mêmes conditions uniquement à l’expiration de l’accord et au plus tard à compter du 31 décembre 2018.

Organisation des négociations par accord majoritaire L. 2242-20 Possibilité de modifier la périodicité par accord majoritaire de chacune des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes dans la limite de 3 ans pour les deux négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale.
Possibilité pour les syndicats signataires de revenir sur une périodicité annuelle à tout moment concernant la négociation sur les salaires.
Possibilité d’adaptation du nombre de négociations ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations sous réserve de ne pas supprimer un des thèmes obligatoires.
Négocier en l’absence de DS L. 2232-21 et suivant Négociation possible avec les représentants élus : obligation de mandatement par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou à défaut par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel.
En l’absence de mandatement d’un élu, possibilité de négociation avec les élu du CE, des DP et de la DUP uniquement sur des thèmes subordonnée par la loi à un accord collectif.
Conditions de négociation : l’employeur fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Les élus qui souhaitent négocier ont un mois pour se manifester. A l’issu de ce délai les négociations s’engagent.
Entrée en application sous réserve de la publication des décrets précisant :
- Les modalités de renouvellement, de révision ou de dénonciation des accords
- Les modalités d’approbation par les salariés des accords signés par des salariés mandatés.
Valorisation des parcours syndicaux
Entretien individuel de début et de fin de mandat L. 2141-5 Au début de son mandat le représentant du personnel titulaire peut bénéficier à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Attention, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Entrée en application à compter du 19 août 2015
Garantie salariale pour les mandats importants L. 2141-5-1 lorsque le nombre d’heures de délégation dont dispose sur l’année un représentant du personnel dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.  
Utilisation des heures de délégation du DS L. 2143-16-1 Le DS pourra utiliser ses heures de délégations pour participer à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
Représentation des entreprises de moins de 11 salariés
Mise en place des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les TPE
Définition L. 23-111-1 Ces commissions permettent de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés Entrée en application à compter du 1er janvier 2017.
Attributions L. 23-113-1 Donne aux salariés et employeurs toutes les informations ou tous les conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles leur étant applicables
Apporte des informations, débat et rend tous les avis utiles sur des questions spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés.
Facilite la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction.
Accès aux entreprises uniquement sur autorisation de l’employeur.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes
Elections professionnelles L. 2314-24-1 et suivants
L. 2324-22-1 et suivants
L. 2314-25
L. 2324-23
L. 2324-10
L. 2314-7
Lors des élections des DP, CE et DUP, pour chaque collège électoral, les listes titulaires et suppléants devront être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. En cas de non-respect de cette mesure le juge pourra annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

Les listes seront composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. En cas de non-respect de cette mesure, le juge pourra annuler l’élection du ou des élus avec un positionnement sur la liste de candidat ne respectant pas ses prescriptions.

Dans le cas ou le résultat ne tombe pas sur un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes il faut arrondir à l’entier supérieur en cas de décimale inférieur ou égal à 5 et à l’entier supérieur pour une décimale supérieur à 5.

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité femme et hommes inscrits sur les listes électorales les listes devront comprendre indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Entrée en application à compter du 1er janvier 2017