30 10 30/10 2017

Actualités

Les principales mesures des ordonnances macron relatives à la sécurisation du licenciement

Dans le cadre des ordonnances réformant le code du travail, le gouvernement a voulu sécuriser les relations de travail et, en particulier, le licenciement.

Les principales mesures sont les suivantes :

1/ Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

 Le décret 2017-1398 daté du 25 septembre 2017 a modifié les dispositions de l’article R.1234-2 du Code du Travail fixant le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Désormais, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

 Ce nouveau mode de calcul de l’indemnité de licenciement s’applique aux licenciements et mises à la retraite prononcés, (autrement dit, notifiés) et aux ruptures conventionnelles conclues à partir du 27 septembre 2017.

2/ Réduction de l’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement

 La durée minimale d’un an d’ancienneté pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement a été ramenée à huit mois d’ancienneté ininterrompus par l’effet des dispositions des articles 39 et 40 de l’ordonnance 2017.1387 modifiant l’article L 1234-9 du Code du Travail.

 Cette règle s’applique aux licenciements prononcés à partir du 24 septembre 2017.

3/ Mise en place de modèles de lettres de licenciement

 L’article 4 de l’ordonnance 2017-1387 prévoit la mise à disposition pour l’employeur de modèles de lettre de licenciement, que celui-ci soit fondé sur un motif personnel (article L.1232-6 modifié du Code du Travail) ou économique (articles L.1233-16 et L.1233-42 modifiés du Code du Travail)

Cette mesure, qui a un caractère facultatif, a pour but de sécuriser l’énoncé du motif de licenciement.

 Ces modèles qui devront être fixés par décret, rappelleront les droits et obligations de chaque partie au contrat de travail.

 Cette mesure sera applicable à la date de parution de son décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

4/ Possibilité de préciser la lettre de licenciement postérieurement à sa notification

 Pour rappel, le courrier par lequel l’employeur notifie au salarié son licenciement doit être motivé, c’est-à-dire explicite sur les motifs justifiant cette mesure.

A défaut, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

 L’ordonnance prévoit que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après sa notification être précisés par l’employeur.

Ce « complément » pourra s’effectuer soit à l’initiative de l’employeur, soit sur demande du salarié, dans des délais et conditions qui seront fixés par décret en Conseil d’Etat.

Ces nouvelles dispositions valent aussi bien en matière de licenciement pour motif personnel que pour motif économique.

Attention : l’employeur ne pourra que compenser une insuffisance de motivation et non pas la compléter c’est-à-dire ajouter des motifs autres que ceux déjà mentionnés dans la lettre.

La lettre de licenciement éventuellement précisée par l’employeur fixera les limites du litige.

 Une imprécision dans les motifs du licenciement ne rend plus nécessairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, le salarié, qui, en présence d’un motif qu’il estime insuffisamment précis, ne demandera pas à l’employeur de le clarifier, ne pourra pas invoquer devant le Conseil de Prud’hommes cette insuffisance de motivation pour tenter de justifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette hypothèse, et si le Conseil de Prud’hommes estime effectivement que le motif du licenciement n’est pas suffisamment précis, le salarié pourra se voir octroyer une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

En revanche, si, suite à la demande de précisions formulée par le salarié, le Conseil de Prud’hommes conclut à l’insuffisance de motivation, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse et le salarié obtiendra une indemnité déterminée en fonction du barème obligatoire en application de l’article L.1235-3 du Code du Travail.

 Cette mesure sera applicable à la date de parution de son décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

5/ Uniformisation du délai de prescription des actions en cas de rupture de contrat de travail

 Le délai de prescription pour toute action portant sur la rupture du contrat de travail est de 12 mois à compter, en principe, de la notification de la rupture.

Cette règle s’applique quelque soit le contrat de travail (CDD, CDI…) et le mode de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, démission, rupture période d’essai …). 

 Les actions visées par ce délai de prescription concernent toutes les demandes indemnitaires fondées sur la contestation de la rupture du contrat de travail ainsi que toutes demandes indemnitaires liées à la rupture (indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de mise à le retraite …)

En revanche, ce délai de 12 mois ne s’applique pas aux actions en réparation d’un dommage corporel causé au cours de l’exécution du contrat de travail, aux actions liées à une discrimination ou à un harcèlement moral ou sexuel.

Ce délai ne s’applique pas non plus aux demandes à caractère salarial liées à la rupture du contrat de travail telles que l’indemnité compensatrice de préavis ou de congés payés dont le délai de prescription est fixé à 3 ans.

A noter que le délai de prescription en matière de contestation de solde de tout compte reste de 6 mois à compter de sa signature.

 Le délai de 12 mois s’applique aux prescriptions en cours au 23 septembre 2017 sans que la durée totale de la prescription puisse excéder 2 ans.

Exemples :

En cas de contestation de son licenciement, le salarié dont le licenciement a été notifié le 1er février 2017, doit saisir le Conseil de Prud’hommes au plus tard le 23 septembre 2018, le délai étant d’application immédiate sur la prescription en cours.

En cas de contestation de son licenciement, le salarié dont le licenciement a été notifié le 15 décembre 2015, doit saisir le Conseil de Prud’hommes au plus tard le 15 décembre 2017. (Délai de prescription de 2 ans)

6/ Encadrement de l’indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 L’ordonnance 2017-1387 prévoit le plafonnement des indemnités prud’homales pour les licenciements abusifs.

Ainsi en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un barème s’impose au juge prud’homal, qui conserve, toutefois, un pouvoir d’appréciation du préjudice subi encadré par les montants fixés dans ledit barème.

Ce barème fixe, en effet, des montants minimaux et maximaux, exprimés en mois de salaires et qui varient en fonction de l’ancienneté du salarié. (Article L.1235-3 al 1 et 2 du Code du Travail). :

 

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise)

Entreprise de moins de 11 salariés

Entreprise de 11 salariés ou plus

0

1

1

0,5

1

2

2

0,5

3

3,5

3

1

3

4

4

1

3

5

5

1,5

3

6

6

1,5

3

7

7

2

3

8

8

2

3

8

9

2,5

3

9

10

2,5

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

12,5

16

3

13

17

3

13,5

18

3

14

19

3

14,5

20

3

15

21

3

15,5

22

3

16

23

3

16,5

24

3

17

25

3

17,5

26

3

18

27

3

18,5

28

3

19

29

3

19,5

30

3

20

30 et au-delà

3

20

 

 Ce barème est également applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ou de prise d’acte de la rupture justifiée.

 En revanche, il ne sera pas appliqué en matière d’indemnités versées en cas de licenciement nul.

Ces mesures sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance c’est-à-dire depuis le 24 septembre 2017.